Evolution de la fonction RH :
Avec les Trente Glorieuses et la tertiarisation progressive de l’économie que cette période a insufflée, les problématiques posées aux entreprises se sont complexifiées. L’administration du personnel a entamé sa mue pour devenir progressivement une fonction de gestion des ressources humaines.
La « division » a cédé la place au « département » pour devenir parfois une « direction » à part entière.
Au fil de l’histoire économique, les missions des ressources humaines se sont adaptées aux attentes des salariés, aux stratégies et aux attentes sociales et sociétales.
La DRH fait partie intégrante de la stratégie d'entreprise et est donc en charge de l'élaboration de tableaux de bords RH.
TABLEAUX DE BORD
Définition
"Représentation graphique synthétique d'un ensemble d'indicateurs donnant à un responsable tous les éléments lui permettant de prendre rapidement les décisions" ... C'est une image de l'entreprise à un instant donné.
Missions
Ils doivent :
- Fournir un ensemble d'informations à un responsable pour que ce dernier puisse orienter ses décisions.
Les indicateurs doivent être fiables, synthétiques, intelligibles et produits souvent.
- Favoriser la maitrise des évènements et doivent donner en ce sens des "signes avant coureurs"
- Assurer la cohérence entre la stratégie et les opérations. Chaque manager doit aller dans ce sens.
Rôles
- Réduire l'incertitude avec des indicateurs fiables,
- Dynamiser la réflexion,
- Faciliter un langage commun,
- Si les indicateurs sont bien choisis, maîtriser le risque,
- Stabiliser l'information
Quels genres d'indicateurs ?
Ils sont de 3 types :
1) Structure (=administration du personnel),
Indicateurs assimilés à ceux du Bilan Social (effectif, masse salariale, turn-over, absentéisme etc)
2) Performance (=gestion des ressources humaines),
Indicateurs sur le recrutement (délais, coût, rations), la formation, la rémunération (équité, compétitivité etc) et le management des talents (% de hauts potentiels etc)
3) Création de valeur (=gestion du capital humain)
Indicateurs mesurant le recrutement (satisfaction des salariés recrutés etc), l'implication (coût de l'absentéisme, du turn-over, des conflits etc), de la formation (amélioration de la performation suite à une formation) et rémunération
Une même méthode de calcul doit être définie et conservée afin de pouvoir faire des comparaisons.
Directions concernées
Directions Générale, Opérationnelle et des Ressources Humaines
4) Les méthodes
- BSC (Balance scorecard introduction) - Norton et Kaplan (1992)
Méthode utilisée par la DAF et le Contrôle de Gestion
"Défini comme un tableau de bord qui traite l'ensemble des dimensions de l'entreprise sans se limiter aux aspects financiers avec pour objectifs de transformer une vision stratégique en actions concrètes"
http://fr.wikipedia.org/wiki/Tableau_de_bord_prospectif
4 perspectives :
"Défini comme un tableau de bord qui traite l'ensemble des dimensions de l'entreprise sans se limiter aux aspects financiers avec pour objectifs de transformer une vision stratégique en actions concrètes"
http://fr.wikipedia.org/wiki/Tableau_de_bord_prospectif
4 perspectives :
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- Perspective Clients = "que faut il apporter aux clients ?" - Perspective Financière = "que faut il apporter aux actionnaires ?" - Perspective Apprentissage organisationnel = "comment piloter le changement et l'amélioration ?" - Perspectives Processus Internes = "quels sont les processus essentiels à la satisfaction des actionnaires et des clients?" - BSC : Balanced scorecard (dérive : navigateur Skandia) Skandia est une entreprise qui s'est inspirée du BSC de Norton et Kaplan pour y ajouter l'axe humain mais trop compliqué à mettre en oeuvre.  Liens intéressants : http://easydashboard.fr/?p=267 et encore http://easydashboard.fr/?p=582 (lien qui évoque la mesure du capital humain). - METHODE D'EVALUATION FONCTIONNELLE David Autissier - Blandine Simonin *Spécialisé dans l'analyse de la performance des fonctions support, * Modèle d’évaluation fonctionnelle qui vise à mesurer les RH sur quatre pôles: les activités, les compétences, les ressources et la satisfaction des clients. Articles intéressants sur la mesure de la performance RH : - COCKPIT MANAGEMENT Patrick Georges |
Une présentation ergonomique de l'information optime le processus de décision.
Bénéfices de cette méthode
- Mieux exécuter sa stratégie
- Aligner l'équipe de management sur la même stratégie,
- Augmenter l'implication des gens et les responsabiliser,
Concept
Transposition d'un cockpit d'avion à celui d'une entreprise. Les indicateurs sont disposés de manière ergonomique permettant aux managers d'avoir une vue d'ensemble leur assurant une prise de décision efficace dans le but d'atteinte les objectifs stratégiques de l'entreprise.
3 axes
- Axe 1 :Présentation (basé sur la science de l'intelligence humaine, visibilité de la stratégie en cours en améliorant la transparence de l'information),
- Axe 2 : Contenu (Basé sur des indicateurs modernes et efficaces afin d'assurer une bonne prise de décisions),
- Axe 3 : Méthode de management (basé sur une technique efficace de management, implication des managers en répartissant les responsabilités).
Stratégie du Cockpit management
Quatre murs dont chacun comprend 6 questions et dont chacune contient 6 indicateurs :
- Le mur noir : quels sont les objectifs ?
- Le mur rouge : quels sont les obstacles ?
- Le mur bleu : quelles sont les ressources ?
- Le mur blanc : quels sont les projets ?
